新年早々不幸な出来事が起きてしまいました。事故や災害に見舞われた方々に心よりお見舞い申し上げます。
　能登半島地震では、障害がある人や高齢者等の避難所生活の問題などが報じられています。共生社会の実現という観点からは大きな問題ですが、大災害のたびに報道されていることでもあり、この問題については改めて取り上げたいと思っています。

　今回は共生社会の実現に向けた障害者の就労について考えます。共生社会の実現をめざした障害者の就労に関しては、障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）に基づいた対応がなされています。その法律の施行規則等の改正により、2024年4月から障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられることになっています（＊1）。そこで、このテーマをとりあげることにしました。
　障害者の就労は、障害者だけの問題ではありませんし、障害者を雇用すれば片付くというものでもありません。したがって、これは障害当事者だけの問題ではありません。そうした観点から学校教育の段階も含めて障害者雇用をどのようにとらえていったらよいか考えてみたいと思います。

障害者雇用の仕組みと現状

　障害者の雇用については、障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じて社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下に、以前から取り組みが進められています。
表1は、厚生労働省障害者白書令和5年版をベースにして、障害者の雇用に関する法律の変容を整理したものです（＊2）。

表1　障害者雇用に関する施策の変遷

　この表に「法定雇用率」という用語がありますが、これは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に定められていて、すべての事業主に全従業員のうち一定の割合で障害のある人を雇用することを定めた割合のことです。わが国では、「法定雇用率」以上の割合で障害者を雇用する義務を課すという仕組みで、障害者雇用の拡大を図ってきているのです。法定雇用率を達成できていない企業はペナルティとして給付金を納めることになっていて、それが達成できている企業へ助成金として用いられることになっているのです。
　また、この法律では、障害のある人への差別の禁止、合理的配慮を提供することなども義務付けられています。その結果、データの上では、一定の割合で障害者雇用が果たされているといえます（図1）。

図1　白書令和4年版　図表3-2-1　民間企業における障害者雇用の状況の推移
出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/ ）

近年の動向

　記述のように「障害者の雇用の促進等に関する法律」の施行規則等が改正され、2024年4月から障害者の法定雇用率が引き上げられます（＊1）。
　企業などへの負担を考慮して、段階的な障害者の法定雇用率の引き上げが示されています。現行は、民間企業での障害者の法定雇用率2.3％ですが、2024年4月より2.5％に、2026年7月からはさらに2.7％へと引き上げられるということです。
　また、障害者を1人雇用しなければならない事業主の範囲が、2024年4月より「従業員40人以上」、2026年7月より「従業員37.5人以上」へ広がることも決まっています。

図2　障害者の法定雇用率と支援策の強化について
出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/ ）

日本の障害者雇用の制度の特徴と課題

特徴

　日本での障害者雇用については、「障害者の雇用の促進等に関する法律」によって定められており、共生社会の実現の理念の下、障害のある方が安定して働き続けることをめざしています。
　雇用を促進するための方策として「法定雇用率」を定めています。それは一定の効果を上げているように思われますが、それを達成できないと企業名が公表されたり給付金を収めたりしなければならないというペナルティが課せられることになっています。そのため、そうしたことを回避するために企業は様々な努力をしています。しかし、それらが「共生社会の実現の理念の下、障害のある方が安定して働き続けることをめざす」ものになっているかが問われてきているように思います。

課題

　企業の「法定雇用率」達成に向けた対応策の一つとして、「特定子会社」という制度があります。これは厚生労働省の資料において次のように説明されています（＊3）。

　障害者雇用率制度においては、障害者の雇用機会の確保（法定雇用率）は個々の事業主（企業）ごとに義務づけられている。
　一方、障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものと見なして、実雇用率を算定できることとしている。
　また、特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としている。

　これは、学校教育の制度になぞれば、通常の学級と、特別支援学級、特別支援学校と、学びの場は異なっても、「学校」というところに在籍していることには相違ないというとらえ方に似ています。特定子会社の場合も、子会社で働いていても同じ企業に雇用されていることには変わりません。障害者の雇用を確保するという現実的な視点に立てば、特定子会社が一定の役割を果たしていることは確かなことではあります。就労の場として特別支援学校から期待されていることなどからもそのことはうかがわれます。しかし、長期的に「共生社会の実現」という観点から見ると、「共生社会の実現の理念の下、障害のある方が安定して働き続けること」をめざしているとは言い難い側面があるように思われます。そこには、障害がある人とない人が共に生活するという視点が不足しています。「共生社会の実現に向かう」一つのプロセスとして、雇用を確保することを最優先した便宜的なものだという位置付けであれば、それも理解できないわけではありませんが、こうした仕組みがこれからどのように進展していくのか、しっかり見守っていく必要があるように思います。
　また、近年、障害者雇用の代行ビジネスも増えています。例えば、農園を企業に有料で貸し出し、企業に雇用され農園で働く障害者の採用や業務管理を代行するといった形態です。障害者は企業に雇用されているので、企業の法定雇用率にカウントされます。企業は自前で対応することなく法定雇用率を達成できるということになります。「特定子会社」を運営する余力がなく、障害者雇用に困っていた企業にとっては救世主となっているようです。
　改正障害者基本法第3条には、次のような記述があります。

　全て障害者は、社会を構成する一員として社会、経済、文化その他あらゆる分野の活動に参加する機会が確保されること。 二 全て障害者は、可能な限り、どこで誰と生活するかについての選択の機会が確保され、地域社会において他の人々と共生することを妨げられないこと。

　現状の法定雇用率に基づく政策の下では一定の役割を果たしているようですが、こうした代行ビジネスについても、障害者雇用の理念や共生社会の実現という長期的視点から注視していく必要があるように思います（＊4）。

　2018年には公務員の障害者雇用の「水増し」事件も発生しています。これは、国や地方自治体等の公的機関において、障害者雇用促進法に定められた法定雇用率（2.5％）を数字の上で満たすために、障害者に該当しない者を障害者として計上して障害者の雇用率を水増ししていたという問題です。
　障害者の確認が適切に実施されていない疑いが生じたことから、厚生労働省が国や地方公共団体の機関の障害者雇用の2017年6月1日現在の状況を再点検することになりました。その結果、国の行政機関全体の障害者の実雇用率は1.18％で、当初公表された数値と比べて1.31％低い数値であることが判明したのです。つまり、この割合が水増しされていたわけです。是正措置がとられ、2019年12月末時点ですべての公的機関の法定雇用率を満たしたと発表されていますが、これも障害者雇用を、本来の理念ではなく「法定雇用率」に矮小化してとらえていたことにも起因しているように思われます（＊5）。

障害者雇用の考え方

　以上みてきたように、障害者雇用は広がってきているようですが、「法定雇用率」という仕組みには、罠も潜んでいるように思えてきます。
　障害者雇用の考え方は、国によって異なっています。日本は、「法定雇用率」、つまり全従業員の一定の割合で障害者の雇用を義務付け、その雇用率が達成できない場合は、制裁措置を取るという形態で雇用率を高めようとしているのですが、文献によれば、これはドイツの制度を参考にしたということです。フランス、韓国、などがこうした対応をしているようです。
　他方、法定雇用率での対応は、差別につながる可能性があるととらえている国もあります。そうした国では、こうした形態ではなく、障害者差別を禁止する法律によって障害者雇用に推進しています。アメリカ、イギリス、スウェーデン、デンマークなどです（＊6）。

おわりに

　この4月から「法定雇用率」が引き上げられるということから、日本の障害者雇用の現状と課題について見てきました。
　日本の障害者雇用が「法定雇用率」という尺度によって評価されているということ、そしてこの量を尺度とした障害者雇用の拡充は、一面的には目的を果たしているようですが、その弊害も現れてきているということが言えるように思います。
　こうした現状から「障害者雇用」を安定させていくためには、「法定雇用率」だけに頼るのではなく、社会の包摂化という質への対応も不可欠なように受け止めました。「法的雇用率」採用しなかった国々に学ぶところがあるかもしれません。
　企業は、経済的な存在であるとともに社会的な存在でもあります。共生社会の実現をめざすという観点からは、経済効率を追求するとともに誰もが働きやすい職場の追求も不可欠だと思われます。
　海外の日本企業の駐在員で、現地で障害者となった方にインタビューをしたことがあります。その方は会社に復帰後、日本人スタッフのチームに戻ったそうですが、効率最優先の環境に大きなストレスを感じざるを得なかったそうです。そこで、現地の人たちのチームに転属させてもらったところ、そうしたストレスは減少し、そこで働き続けることが可能になったということでした。現地のスタッフは、インクルージョンが当たり前という学校教育を受けてきた人ばかりでした。
　このエピソードは、効率は大事であるものの効率追求だけでは職場は豊かにならないということ、社会の包摂化という観点から、改めて、学校教育における「インクルーシブ教育」の役割も重要だということを教えてくれています。

＊1：厚生労働省リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf
＊2：令和5年版厚生労働白書（第2部第3章第2節）　「障害者雇用対策の沿革」
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/22/dl/zentai.pdf
＊3：厚生労働省「「特例子会社」制度の概要」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000523775.pdf
＊4：てをつなぐ（2022.11）「売り買いされる雇用率」
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001038049.pdf
＊5：厚生労働省「公務部門における障害者雇用に係る不適切計上の事案に関する経緯」（平成30年）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972_00020.html
＊6：障害者職業総合センター『諸外国における障害者雇用対策』

https://www.nivr.jeed.go.jp/research/report/shiryou/shiryou24.html